Tuesday, 4 March 2008

Formación y orientación laboral

Tema 6 - Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo.

6.1 - Modificación de los contratos de trabajo (voluntad unilateral del empresario)
A. Movilidad funcional
El empresario puede modificar de manera unilateral las funciones.
  • Misma categoría / grupo - Para que se produzca esta movilidad no se exige causa alguna al empresario ni existe límite temporal, salvo que no se vulneren los derechos fundamentales del trabajador ni su dignidad.
  • Diferente categoría inferior o superior - Exige justificación por causas económicas u organizativas y tiene una limitación temporal.
    • Inferior categoría o movilidad funcional descendente. Se mantendrá el salario de origen y el empresario sólo podrá mantenerlas por el tiempo imprescindible. Deberá estar justificada por necesidades urgentes.
    • Superior categoría o ascendente. Cuando se produzca por un periodo superior a seis meses durante un año, u ocho meses durante dos años los trabajadores tendrán derecho a :
      • Percibir el salario correspondiente a la categoría superior mientras dure la situación.
      • Reclamar que se cubra la vacante correspondiente a las funciones que desempeña.

B. Movilidad geográfica
  • Traslado definitivo. Se produce cuando el trabajador es destinado a un centro de la misma empresa que exija el cambio definitivo de residencia o cuando el desplazamiento exceda de doce meses en un periodo de tres años.
    • Traslado individual. Deberá se notificado con una antelación mínima de treinta días.
      • Aceptar el traslado. La empresa deberá pagar los gastos ocasionados.
      • Extinguir el contrato. Tendrá derecho a recibir una indemnización de veinte días de salario por año trabajado. Máximo 12 mensualidades.
      • Acudir al Juzgado de lo Social. Si el traslado es declarado injustificado, el trabajador será reincorporado al centro de trabajo de origen; en caso de que el empresario se niegue a su reincorporación, se le tratara como si fuera un despido improcedente.
    • Traslado colectivo
      • Los trabajadores afectados por un traslado colectivo tendrán las mismas opciones que el afectado por un traslado individual.
  • Desplazamiento temporal. El limite máximo de tiempo del desplazamiento es de doce meses en un periodo de tres años. El trabajado tiene derecho a:
    • Conservar la misma categoría profesional y el mismo salario.
    • Cobrar gastos de viajes y dietas.
    • Cuatro días de estancia en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento.
    • Cuando el desplazamiento sea superior a tres meses el trabajador deberá ser informado al menos con cinco días de anticipación.

C. Modificación de las condiciones sustanciales del contrato de trabajo (jornada, horario, trabajo a turnos)
La empresa puede acordar la modificación de las condiciones sustanciales de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que las justifiquen. Se consideran modificaciones sustanciales las que afectan a las siguientes materias:
  • Jornada de trabajo
  • Horario
  • Régimen de trabajo a turnos
  • Sistemas de remuneración
  • Sistemas de trabajo y rendimiento.
  • Funciones, cuando el cambio exceda los límites de la movilidad funcional.
Pueden ser:
  • Modificaciones individuales. Deberán ser comunicadas con treinta días de preaviso. El trabajador podrá optar entre
    • Aceptar la modificación
    • Impugnar la decisión ante el Juzgado de lo Social (el trabajador sera repuesto en condiciones anteriores)
    • Extinguir el contrato y indemnización de veinte días de salario por año trabajado. Nueve mensualidades máximo.
  • Modificaciones colectivas. La decisión debe ir precedida de un periodo de consulta, de al menos quince días, con los representantes de los trabajadores. No impide que el trabajador disconforme con ésta pueda impugnarlo de manera individual ante la jurisdicción correspondiente.

6.2 - Suspensión del contrato de trabajo.
Concepto:
Es la interrupción del contrato no definitiva que da lugar a dejar de trabajar y cobrar por un tiempo y transcurrido este te reincorporas a la empresa. Solo cabe por unas causas que establezca la ley (el trabajador conserva el derecho a volver a su puesto en las mismas condiciones a las que tenía anteriormente).

A. Causas de la suspensión
  • Mutuo acuerdo entre las partes.
  • Las consignadas válidamente en el contrato.
  • Excedencia forzosa.
  • Incapacidad temporal de los trabajadores.
  • Maternidad o paternidad, adopción o acogimiento de menores de seis años.
  • Riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora.
  • Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
  • Fuerza mayor temporal
  • Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  • Ejercicio de un cargo sindical.
  • ...

B. Excedencias:
  • Voluntaria. Es una interrupción del contrato de trabajo solicitada por el trabajador por un periodo de tiempo no inferior a 4 meses ni superior a 5 años.
  • Forzosa. Puede ser solicitada por las personas elegidas para un cargo público representativo o que realicen funciones sindicales de ámbito provincial o superior. La duración sera la misma que la tenga la designación. (30 días para volver al puesto)
  • Por cuidado de hijos. Tiene una duración máxima de tres años desde el nacimiento, adopción y acogimiento del hijo menor de seis años, la puede pedir tanto el padre como madre.
  • Por cuidado de parientes hasta 2º Grado. Que no desempeñen actividad retributiva y no puedan valerse por sí mismo. Duración máxima de 2 años y el trabajador tiene derecho al puesto de trabajo el primer año.

6.3 - Extinción del contrato de trabajo.
Concepto: Es la finalización de la relación laboral entre la empresa y el trabajador, por lo que desaparecen de forma definitiva las obligaciones de ambas partes.
Causas:
  • Por la voluntad conjunta del empresario y del trabajador
    • Mutuo acuerdo entre las partes. El trabajador no tiene derecho a indemnización alguna, tampoco tiene derecho a la percepción del desempleo.
    • Causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que éstas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario
    • Expiración del tiempo convenido o realización de obra o servicio objeto del contrato. Excepto en los de interinidad y los formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de ocho días por año de servicio o si fuera inferior a un año, la proporcional al tiempo trabajado.
  • Por voluntad del trabajador
    • Dimisión del trabajador, debiendo medir el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. Es una extinción del contrato por voluntad del trabajador sin que exista una causa que lo justifique. Debe media el plazo de preaviso, generalmente quince días.
    • Abandono. Sin preaviso, en este caso el empresario puede reclamarle daños y perjuicios.
    • Resolución por causas justas. El trabajador puede solicitar la extinción, fundamentada en el incumplimiento del empresario.
    • Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones, por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor. Pueden ser, la muerte, la jubilación, la incapacidad del empresario o trabajador.
  • Por voluntad del empresario
    • Despido disciplinario por incumplimiento grave y culpable del trabajador.
    • Despido por causas objetivas.
    • Despido colectivo y por fuerza mayor.
  • Otras causas externas que afectan a las partes
    • Muerte, incapacidad o jubilación del trabajador o empresario.
    • Extinción de la personalidad jurídica de la empresa.
Finiquito: Cuando se extingue una relación laboral, el empresario debe comunicar a los trabajadores la denuncia o preaviso de la extinción del contrato, y entregar una propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas, un documento conocido como finiquito.


6.4 - El Despido
A. Despido colectivo. Concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. También se puede proceder al despido colectivo cuando existan causas de fuerza mayor que imposibiliten definitivamente la continuación de la empresa. Se refiere a hechos extraordinarios e inevitables. El empresario que tenga la intención deberá solicitar autorización para la extinción de los contratos, conforme al procedimiento de regulación de empleo. En caso de que la autoridad laboral conceda la autorización para el despido colectivo, los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio.

B. Por causas objetivas.
  • La ineptitud del trabajador. Conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación. Si se conoce esa ineptitud durante el periodo de prueba, no se puede alegar con posterioridad a su finalización.
  • La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo (transcurridos dos meses y un curso de reconversión)
  • Las amortizaciones de puestos de trabajo. Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  • Las faltas de asistencia, aun justificadas, pero intermitentes, cuando alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
  • Insuficiencia de consignación presupuestaria.
Requisitos para extinguir un contrato por causas objetivas.
  • Comunicación por escrito donde se expresen las causas del despido y la fecha.
  • Indemnización, simultáneamente se pondrá a disposición del trabajador una indemnización de veinte días por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, máximo 12 mensualidades.
  • Preaviso, concesión de un plazo de preaviso de treinta días.
  • Licencia, durante el preaviso, el trabajador tendrá derecho, sin perder su retribución a 6 horas semanales para buscar nuevo empleo.
  • Recurso, el trabajador podrá recurrir contra la decisión de extinción como si se tratara de un despido disciplinario.

C. Disciplinario. Basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Las causas son las siguientes:
  • Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  • La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • Las ofensas verbales o físicas al empresario.
  • La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
  • La embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo.
  • El acoso al empresario o a las personas que trabajan en la empresa, por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.
Requisitos formales del despido disciplinario. La notificación del despido debe realizarse por escrito, contendrá como mínimo la siguiente información: decisión de despedir y hechos que motivan el despido y fecha en que tendrá efecto, no sera preciso ningún plazo de preaviso. (No indemnización, si finiquito)

6.5 - Impugnación de los despidos ante los jueces:
Cuando se le notifica el despido al trabajador y no esta de acuerdo con las causas alegadas en la comunicación, la presentación de una demanda de conciliación. Se presentara durante el plazo de veinte días hábiles desde el momento del despido ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de su comunidad autónoma.
A. El acto de conciliación
La autoridad laboral citará a las partes para tratar de llegar a un acuerdo dentro de los quince días siguientes a la presentación de la papeleta, señalando día y hora para el acto de conciliación. (Sin avenencia, ante la imposibilidad de llegar a un acuerdo) (Con avenencia, cuando se llega a un acuerdo)

B. Demanda ante el Juzgado de lo Social
Una vez celebrado o intentando el acto de conciliación sin avenencia, el trabajador deberá presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social aportando la papeleta de conciliación. El plazo para presentar la demanda es de veinte días hábiles, siendo éste un plazo de caducidad desde el momento del despido.

C. Sentencia
  • Despido nulo. Cuando se fundamente en alguno de las causas discriminatorias, también cuando afecte a trabajadores durante la suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento o afecte a trabajadoras embarazadas... Si el despido es nulo, debe readmitir al trabajador y además deberá abonarle los salarios que no ha percibido desde la fecha en que se produjo el despido hasta la fecha de la notificación de la sentencia (si ha cobrado la indemnización deberá devolverla).
  • Despido procedente. Se produce cuando han sido probadas las causas alegadas por el empresario, el trabajador no tiene derecho a indemnización alguna, ni a cobrar los salarios de tramitación, excepto en el supuesto de que se trate de un despido colectivo o por causas objetivas, en cuyo caso tendrá derecho a percibir una indemnización de veinte días por año trabajado, máximo doce meses.
  • Despido improcedente. Cuando las causas alegadas por el empresario no han quedado debidamente probadas, o bien no se han cumplido las exigencias formales en el supuesto de que se trate de un despido disciplinario. En este caso el empresario tiene un plazo de cinco días, desde la notificación de la sentencia para optar entre:
    • La readmisión del trabajador.
    • El pago de una indemnización de 45 días por año de servicio, con un máximo de cuarenta y dos mensualidades.
Si el trabajador despedido fuese un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, seŕa el propio trabajador que opte entre la readmisión o la indemnización, si no se pronuncia prevalace la readmisión.